عوامل موثر بر عملكرد فردي

  • توانايي 2- شخصيت    3- يادگيري    4- ادراك    5- انگيزش    6- استرس       (فشار رواني)

2-2-5-1- توانايي

توانايي چيست؟ توانايي يعني توان فرد در انجام كارهايي كه در يك پست سازماني بايد انجام شود. به عبارت ديگر توانايي، ارزيابي كار يا عملي است كه فرد مي تواند انجام دهد.      توانايي هاي فرد شامل دو مهارت هوشي و جسمي(فيزيكي) است.

1- توانايي هاي ذهني: عبارت است از آنچه كه فرد براي كارهاي فكري به آنها نياز دارد.

نوع شغل تعيين كنندة ميزان توانايي هاي هوشي داوطلب مي باشد كه متقاضي احراز پست مزبور است.بطور كلي، هر قدر كارمند در سلسله مراتب اداري مقام يا پست بالاتري را احراز نمايد بايد از نظر توانايي كلامي و ميزان هوش در سطح بالاتري باشد تا بتواند آنرا به صورت موفقيت آميزي انجام دهد. (رابينز، 1377 :402)

2- توانايي هاي جسمي: بديهي است در صحنة كارهايي كه به مهارت و تخصص چندان زياد نياز ندارند يعني اموري كه در سطوح پائين سازمان و به صورت استاندارد انجام مي شوند، توانايي هاي جسمي و بدني مي توانند نقش حياتي ايفا كنند.

3- تناسب بين توانايي هاي فرد و شغل: اگر فرد توانايي بسيار بالايي داشته باشد ( يعني نه تنها شرايط لازم را دارد بلكه توانايي هاي بيشتري هم دارد) عملكرد وي بسيار عالي خواهد بود. نوع پست سازماني يا كاري كه بايد انجام شود تعيين كنندة شرايطي است كه داوطلب ( از نظر هوشي و جسمي) بايد داشته باشد. اگر تنها به توانايي هاي كارمند يا فقط به شرايط مورد نياز شغل يا كار مربوطه توجه شود، در آن صورت مي توان گفت كه به مسالة عملكرد كارمند و رابطة متقابل آن دو (يعني رابطة بين توانايي هاي كارمند و نيازهاي پست سازماني) هيچ توجهي نشده است. حال اين پرسش مطرح است كه اگر بين توانايي هاي عضو سازمان و نيازهاي سازمان رابطة لازم وجود نداشته باشد چه خواهد شد؟همانگونه كه پيش از اين يادآور شديم اگر كارمندي توانايي هاي لازم را   نداشته باشد و واجد شرايط نباشد موفق نخواهد بود. چنانچه كارمندي براي ماشين نويسي استخدام شود ولي نتواند از عهدة آن برآيد عملكرد قابل قبولي نخواهد داشت.

( در اين صورت، مسالة نگرش مثبت يا انگيزه هاي بالاي او خود به خود منتفي                  مي شود.)هنگامي كه فرد با شغل يا كاري كه به او محول مي شود متناسب نباشد به گونه اي كه توانايي هايش بيش از نياز شغل يا كار مزبور باشد، وضع به گونه اي ديگر در خواهد آمد. در چنين حالتي اگر چه عملكرد فرد بسيار عالي است ولي سازمان با عدم كارايي رو به رو مي شود و رضايت شغلي كارمند كاهش مي يابد. اگر دستمزد و حقوقي كه به چنين كارمندي داده مي شود بالاترين مبلغ در نوع خود باشد، در آن صورت سازمان از بابت تخصص يا مهارت هايي پول مي دهد كه به آن نيازي ندارد. بنابر اين به گونه اي اضافه، پرداخت مي كند. كارمندي كه توانايي واستعدادش بيش از شغلي است كه به وي محول شده است، نمي تواند رضايت شغلي داشته باشد و امكان دارد كه محدوديت كار باعث خستگي او شود. ( رابينز، 1377 : 304 )

2-2-5-2- شخصيت

شخصيت چيست؟ تعريفي كه گوردن آل پرت حدود 50 سال پيش براي شخصيت ارائه كرد هنوز زبانزد همگان است. شخصيت، همان شخصيت پويا و درون فرد است كه از سيستم هاي رواني و فيزيكي تشكيل شده است و تنها عامل تعيين كنندة سازش فرد با محيطش مي باشد.با توجه به هدفي كه ما داريم بايد شخصيت را به عنوان جمع كل راههايي بدانيم كه يك نفر بدان وسيله در برابر ديگران از خود واكنش نشان مي دهد يا بدان وسيله روابط متقابل ايجاد مي كند.

2-2-5-2-1- عوامل تعيين كنندة شخصيت

چنين به نظر مي رسد كه شخصيت هر فرد در نتيجة دو عامل موروثي و اكتسابي بوجود    مي آيد و فراتر اينكه به تازگي، عامل ديگري هم به نام موقعيت يا وضعيت مورد توجه قرار گرفته است، بنابراين شخصيت يك انسان به وسيلة دو عامل ارث و محيط تشكيل و با       موقعيت هاي مختلف تعديل مي شود.

1- وراثت: منظور از وراثت عواملي است كه به هنگام تشكيل جنين وجود دارد. شكل فيزيكي انسان، جذابيت خلق و خوي، تركيب ماهيچه ها، ميزان انرژي و سلامت جسمي از جملة خصوصياتي است كه معمولاً بخش يا تمامي آنها تحت تاثير وجود پدر و مادر مي باشند و بر اساس آن شكل مي گيرند.

2- محيط: از جمله عواملي كه در تشكيل شخصيت موثرند عبارتند از: فرهنگي كه شخص درآن بزرگ مي شود، نخستين شرايط يا وضعيتي كه براي او به وجود مي آيد، هنجارهاي بين افراد، خانواده، دوستان و گروه هاي اجتماعي و ساير عوامل ذي نفوذ كه فرد آنها را تجربه مي كند و محيطي كه افراد در آن قرار مي گيرند، همة آنها در تشكيل شخصيت انسان ها نقش مهمي ايفا      مي كنند.

2-2-5-3- يادگيري

تعريفي كه عموماً قابل قبول است به صورت زير مي باشد:

هر نوع تغيير در رفتار ( به صورت نسبتاً دائمي) كه در نتيجة تجربه رخ مي دهد.

نتيجة تحقيقات نشان مي دهد كه با ايجاد شرايط خاص براي افراد و هم چنين با بكار گيري
نظريه هاي يادگيري مي توان بازدهي، ميزان غيبت، تاخير كاركنان، كيفيت كار آنان و به طور كلي عملكرد آنان را توجيه كرد. تقويت مثبت يكي از ابزارهاي توانمندي است كه در فرايند تغيير رفتار مورد استفاده قرار مي گيرد. با شناسايي و پاداش به رفتارهايي كه موجب بهبود عملكرد مي شوند دستگاه مديريت مي تواند احتمال تكرار آن رفتار را بالا ببرد. دانش و آگاهي ها در بارة يادگيري مويد آن است كه تقويت رفتار (در مقايسه با تنبيه) موثر واقع مي شود. تنبيه اثر موقتي دارد و رفتار نادرست، به صورت موقت سركوب مي شود ولي تغيير يا تحول هميشگي به بار نمي آورد و از سوي ديگر، تنبيه باعث رنجش فرد مي شود.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران