دانشگاه آزاد اسلامي
واحد گرمي
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشددر رشته مديريت اجرائي
گرايش مديريت استراتژيک
عنوان
بررسي رابطه رهبري تحولآفرين با رفتار شهروندي کارکنان اداره بيمه ايران مطالعه موردي اداره بيمه ايران استان اردبيل
استاد راهنما
دکتر صدرالدين ستاري
استاد مشاور
دكتر حسين علي پور
نگارنده
محمد خليليپيلهدرق
خرداد 1391

Islamic Azad University
Germi Branch
A Thesis Submitted in partial Fulfillment of the Requirements for
the Degree of M.A. in Executive management (strategie management)
Title
survey of the relationship between transformative leadership and citizenship behavior, employee insurance office (case study: employee insurance office in Ardebil, Iran)
Supervisor
Dr. Sadreddin Sattari
Advisor
Dr. Hossein Alipour
By
Mohammad khalili pilehdaragh
January 2012
تقدير و سپاسگزاري
به نام خداوند متعال و سپاس از هر آنچه نعمت بيکران که بهرهمندم ساخته است.
در اينجا بر خود لازم دانسته که نهايت سپاس و قدرداني را نسبت به تمام عزيزاني که در انجام اين پژوهش از راهنماييها و مساعدتهاي با ارزش آنان اعم از استادان محترم دانشگاه، مديران و کارشناسان ارشد، و همچنين عزيزاني که از حمايتهاي معنوي آنها، بهرهمند بودهام، ابراز نموده و توفيق روزافزونشان را از درگاه ابديت آرزو نمايم.بهخصوص از استاد گرامي جناب آقاي دکتر صدرالدين ستاري که به سبب قبول زحمت هدايت اين تحقيق و راهنماييهاي با ارزششان کمال سپاس و قدرداني را دارم. همچنين از استاد گرامي جناب آقاي دکتر حسين عليپور که با قبول زحمت راهنماي همکار در انجام هر چه بهتر اين پژوهش مؤثر بودهاند نيز کمال تشکر را دارم.
تقديم به
همسر مهربان و دختر نازنينم که در اين مدت يارو ياورم بودند.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکيده ……………………………………………………………………………………………………… 1
فصل اول: کليات تحقيق
1-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………… 2
1-2 بيان مسئله …………………………………………………………………………………………… 3
1-3 اهميت و ضرورت تحقيق ………………………………………………………………………….. 3
1-4 اهداف تحقيق ………………………………………………………………………………………… 4
1-4-1 هدف اصلي ……………………………………………………………………………………… 4
1-4-2 اهداف فرعي …………………………………………………………………………………….. 4
1-5 پرسشهاي تحقيق ………………………………………………………………………………….. 4
1-5-1 پرسش اصلي تحقيق …………………………………………………………………………….. 4
1-6 فرضيههاي تحقيق …………………………………………………………………………………… 5
1-7 تعريف متغير ها و اصطلاحات تحقيق …………………………………………………………….. 5
1-7-1 رهبري …………………………………………………………………………………………… 5
1-7-2 رهبري تعاملگرا ……………………………………………………………………………….. 5
1-7-3 رهبري تحولآفرين ……………………………………………………………………………… 5
1-7-4 رفتار شهروندي سازماني ……………………………………………………………………….. 5
1-7-5 ابعاد رفتار شهروندي ……………………………………………………………………………. 6
1-7-5-1 اطاعت سازماني ………………………………………………………………………………. 6
1-7-5-2 ابتکارات فردي………………………………………………………………………………… 6
1-7-5-3 نوعدوستي …………………………………………………………………………………….. 6
1-7-5-4وظيفهشناسي ……………………………………………………………………………………. 6
1-7-5-5 جوانمردي ……………………………………………………………………………………… 6
1-7-5-6 تعهد سازماني …………………………………………………………………………………. 6
1-8 تعاريف عملياتي متغيرها …………………………………………………………………………… 6
1-8-1 رهبري تحولآفرين ………………………………………………………………………………. 6
1-8-2 رهبري تعاملگرا ………………………………………………………………………………… 6
1-8-3 رفتار شهروندي سازماني ……………………………………………………………………….. 7
1-8-4 اطاعت سازماني …………………………………………………………………………………. 7
1-8-5 جوانمردي ………………………………………………………………………………………… 7
1-8-6 وفاداري سازماني ………………………………………………………………………………… 7
1-8-7 ابتکارات فردي …………………………………………………………………………………… 7
1-8-8 نوعدوستي ………………………………………………………………………………………… 7
فصل دوم: مباني نظري و پيشينه پژوهش
2-1مقدمه …………………………………………………………………………………………………. 8
2-2 رهبري (مروري بر مفاهيم رهبري) ………………………………………………………………. 8
2-2-1 نظريههاي رهبري ……………………………………………………………………………….. 9
2-2-1-1 نظريههاي صفات مشخصه رهبري …………………………………………………………. 9
2-2-1-2 نظريههاي سبکهاي رفتاري ………………………………………………………………… 9
2-2-1-3 نظريههاي اقتضايي …………………………………………………………………………. 10
2-2-1-4 نظريه رهبري تحولآفرين ………………………………………………………………….. 10
2-2-2 رهبري مبادلهاي ……………………………………………………………………………….. 13
2-2-3 پاداشهاي مشروط ……………………………………………………………………………… 13
2-2-4 مديريت بر مبناي استثناء ………………………………………………………………………. 13
2-2-5 مديريت بر مبناي استثناء( فعال ) ……………………………………………………………….13
2-2-6 مديريت بر مبناي استثناء( منفعل ) ……………………………………………………………. 14
2-2-7 رهبري عدم مداخلهگر …………………………………………………………………………. 14
2-3 رفتار شهروندي …………………………………………………………………………………… 14
2-3-1 رفتارهاي در نقش و فرانقش ………………………………………………………………….. 16
2-3-2 تمام رفتارهاي مثبت در داخل سازمان ……………………………………………………….. 17
2-3-3 ويژگيهاي کليدي رفتار شهروندي سازماني ………………………………………………….. 17
2-3-4 ابعاد رفتارهاي شهروندي از ديد محققين مختلف……………………………………………….17
2-3-4-1 رفتارهاي کمککننده ……………………………………………………………………….. 17
2-3-4-2 رادمردي …………………………………………………………………………………….. 18
2-3-4-3 وفاداري سازماني …………………………………………………………………………… 18
2-3-4-4 اطاعت سازماني …………………………………………………………………………….. 18
2-3-4-5 ابتکارات فردي ……………………………………………………………………………… 18
2-3-4-6 رفتار يا فضيلت مدني ………………………………………………………………………. 19
2-3-4-7 توسعه خود ………………………………………………………………………………….. 19
2-3-5 شاخصهاي رفتار شهروندي از ديد صاحبنظران مختلف …………………………………… 19
2-3-6 عوامل تأثيرگذار بر رفتار شهروندي سازماني ………………………………………………. 22
2-3-7 پيامدها و نتايج رفتار شهروندي سازماني …………………………………………………….. 24
2-4 پيشينه‌تحقيقات انجام شده مرتبط با موضوع ……………………………………………………… 25
2-4-1 پيشينه تحقيقات انجام شده در ايران ……………………………………………………………. 25
2-4-2 پيشينه تحقيقات انجام شده در خارج …………………………………………………………… 28
2-5جمعبندي و چارچوب نظري پژوهش …………………………………………………………….. 30
فصل سوم: روششناسي تحقيق
3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 32
3-2 روش تحقيق ……………………………………………………………………………………….. 32
3-3 جامعه آماري، حجم نمونه و روش نمونهگيري ………………………………………………….. 33
3-4 قلمرو زماني پژوهش ……………………………………………………………………………… 33
3-5 قلمرو مکاني پژوهش …………………………………………………………………………….. 33
3-6 ابزار گردآوري دادهها …………………………………………………………………………… 33
3-7 روايي و پايايي پرسشنامه ………………………………………………………………………. 34
3-8 روش تجزيه و تحليل دادهها ……………………………………………………………………… 34
فصل چهارم: تجزيه و تحليل دادهها
4-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………… 35
4-2 آمار توصيفي جمعيتشناختي پاسخگويان ……………………………………………………….. 36
4-3 تجزيه و تحليل دادههاي مربوط به فرضيههاي تحقيق …………………………………………… 41
4-3-1 تجزيه و تحليل دادههاي مربوط به فرضيه اول ………………………………………………. 41
4-3-2 تجزيه و تحليل دادههاي مربوط به فرضيه دوم ………………………………………………. 41
4-3-3 تجزيه و تحليل دادههاي مربوط به فرضيه سوم …………………………………………….. 42
4-3-4 تجزيه و تحليل دادههاي مربوط به فرضيه چهارم ……………………………………………. 42
4-3-5 تجزيه و تحليل دادههاي مربوط به فرضيه پنجم ……………………………………………… 43
4-4 بررسي رابطه بين متغيرها به کمک رگرسيون …………………………………………………. 43
فصل پنجم: يافته ها ،بحث و نتيجهگيري، و پيشنهادات تحقيق
5-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………. 45
5-2 يافتههاي جمعيتشناختي ………………………………………………………………………….. 45
5-3 يافتههاي مربوط به فرضيههاي تحقيق……………………………………………………………. 46
5-4 بحث و نتيجهگبري از فرضيهها ………………………………………………………………….. 46
5-4-1 نتيجهگيري از فرضيه اول …………………………………………………………………….. 46
5-4-2 نتيجهگيري از فرضيه دوم …………………………………………………………………….. 46
5-4-3 نتيجهگيري از فرضيه سوم ……………………………………………………………………. 46
5-4-4 نتيجهگيري از فرضيه چهارم ………………………………………………………………….. 46
5-4-5 نتيجهگيري از فرضيه پنجم ……………………………………………………………………. 46
5-5 محدوديتهاي تحقيق ………………………………………………………………………………. 47
5-5-1 محدوديتهاي سوابق مطالعاتي ……………………………………………………………….. 47
5-5-2 محدوديتهاي زماني و مکاني ………………………………………………………………… 47
5-6 پيشنهادات ………………………………………………………………………………………….. 47
5-6-1 پيشنهادات پژوهشي ……………………………………………………………………………. 47
5-6-2 پيشنهادات اجرايي ……………………………………………………………………………… 47
منابع ……………………………………………………………………………………………………… 49
پيوست ها…………………………………………………………………………………………………. 51
چکيده انگليسي ………………………………………………………………………………………….. 67
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 3-1) تعداد کارکنان به تفکيک اداره و شرکتها و نمايندگيهاي تابعه ………………………. 33
جدول 4-1) توزيع فراواني سطح تحصيلات پاسخگويان ……………………………………………. 36
جدول 4-2) توزيع فراواني جنسيت پاسخگويان ………………………………………………………. 36
جدول 4-3 )توزيع فراواني سن پاسخگويان ………………………………………………………….. 37
جدول 4-4) توزيع فراواني وضعيت تاهل پاسخگويان ………………………………………………. 37
جدول 4-5)توزيع فراواني ميزان سابقه پاسخگويان ………………………………………………….. 38
جدول 4-6) توزيع فراواني نوع دوستي از ابعاد رفتار شهروندي …………………………………… 38
جدول 4-7) توزيع فراواني وظيفه شناسي از ابعاد رفتار شهروندي ………………………………… 39
جدول 4-8) توزيع فراواني جوانمردي از ابعاد رفتار شهروندي ……………………………………. 39
جدول 4-9) توزيع فراواني رفتار مدني از ابعاد رفتار شهروندي …………………………………… 39
جدول 4-10) توزيع فراواني احترام و تکريم از ابعاد رفتار شهروندي …………………………….. 40
جدول 4-11) توزيع فراواني رهبري تحول آفرين …………………………………………………… 40
جدول 4-12) توصيف متغيرهاي تحقيق(145=N) ………………………………………………….. 40
جدول 4-13)رابطه بين رهبري تحول آفرين با بعد احترام و تکريم ………………………………… 41
جدول 4-14) رابطه بين رهبري تحول آفرين با بعد وظيفه شناسي …………………………………. 41
جدول 4-15) رابطه بين رهبري تحول آفرين با بعد جوانمردي …………………………………….. 42
جدول 4-16)رابطه بين رهبري تحول آفرين با بعد رفتارمدني ……………………………………… 42
جدول 4-17) رابطه بين رهبري تحول آفرين با بعد نوع دوستي ……………………………………. 43
جدول 4-18) تحليل رگرسيون نمرات متغير ملاك …………………………………………………… 43
جدول 4-19)خلاصه اطلاعات تحليل واريانس ………………………………………………………. 43
جدول 4-20)پيش بيني سبک رهبري بر اساس ابعاد رفتار شهروندي ……………………………… 44
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 1-1) عوامل رهبري تحولآفرين ………………………………………………………………… 12
شکل 1-2) مهمترين ابعاد و مؤلفههاي رفتار شهروندي سازماني …………………………………… 22
چکيده
هدف از تحقيق حاضر بررسي رابطه رهبري تحولآفرين با رفتار شهروندي سازماني کارکنان اداره بيمه ايران و شرکتها و نمايندگيهاي زيرمجموعه آن در استان اردبيل است. اين تحقيق به دنبال اين است که آيا بين سبک رهبري تحولآفرين با بعد ابتکارات فردي رفتار شهروندي رابطه وجود دارد؟ يا اينکه آيا بين سبک رهبري تحولآفرين با بعد وظيفه شناسي رفتار شهروندي رابطه وجود دارد؟و يا اينکه آيا بين سبک رهبري تحولآفرين با بعد جوانمردي رفتار شهروندي رابطه وجود دارد؟ پژوهش حاضر بر اساس اهداف پژوهش کاربردي ميباشد ضمن اينکه اين پژوهش از نقطه نظر گردآوري اطلاعات پژوهش توصيفي همبستگي ميباشد.جامعه آماري اين پژوهش 244 نفر از کارکنان ادارات و شرکتها و نمايندگيهاي بيمه ايران در استان اردبيل ميباشد که از بين اين تعداد 145 نفر با استفاده از نمونهگيري تصادفي انتخاب شدند و پرسشنامه بين آنها توزيع گرديد.و اين پژوهش بر اساس دادههاي روش نمونهگيري به صورت نمونهگيري تصادفي ساده است براي گردآوري داده هاي مورد نياز از دوپرسشنامه سبک رهبري تحولآفرين و پرسشنامه رفتار شهروند سازماني استفاده شده است. براي تجزيه و تحليل دادهها در اين تحقيق از آمار توصيفي و استنباطي استفاده شده مهم ترين روشهاي آماري كه در اين تحقيق استفاده شده شامل آزمونهايي چون ضريب همبستگي پيرسون، آزمون رگرسيون و تحليل واريانس يك طرفه مي باشد. نتيجه به دست آمده نشان دهنده اين بود که بين مؤلفههاي رفتار شهروندي سازماني و رهبري تحولآفرين ارتباط مثبت و معناداري وجود دارد.

واژگان کليدي: رهبري تحولآفرين، رفتار شهروندي
فصل اول
کليات پژوهش
1-1 مقدمه
در محيط رقابتي كسب و كار امروز، عمده نگراني و تكاپوي سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پيشرفت فراگير آنها شكل ميگيرد. در راستاي اين هدف خطير، مديران در پي شناسايي و بهرهگيري بهينه از منابع و سرمايه هايي هستند كه تحصيل آنها هزينه ها و زحمات فراواني دارد. پس پيروز اين ميدان مديراني هستند كه سرمايه هاي مذكور را به اثربخش ترين، كاراترين و بهرهورترين طُرق ممكن به كار گيرند. عمده منابع هرسازماني متوجه منابع انساني، مالي و فني آن است كه مسلماً سرمايه انساني تعيين كنندة سمت و سوي ديگر سرمايه هاست، زيرا نيروي انساني است كه با توانايي هاي خود و با برنامه ريزي، ديگر منابع را به خدمت گرفته است. ( باتمان و ارگان1 ،1983 )
براي اولين بار از اصطلاح رفتار شهروندي سازماني استفاده كردند و آن را به عنوان اقدامات بخشي از كاركنان براي بهبود بهره وري و همبستگي و انسجام در محيط كاري مي دانند كه وراي الزامات سازماني است.از آنجايي که رشته مديريت هر روز وارد مباحث جديدتري مي شود و حوزه هاي بيشتري را تسخير مي کند، و بهبود عملکرد در شکل گيري رشته مديريت اصل خدشه ناپذير بوده است در مکاتب اوليه مديريت افراد يک سازمان با رفتارهايي که در شرح شغل و شرايط احراز آن وجود داشت مورد ارزيابي قرار مي گرفتند ولي امروزه رفتارهايي فراتر از آن نيز مد نظر قرارگرفته است. امروزه اين رفتارها جزء جدايي ناپذير در مديريت عملکرد محسوب شده ودر جنبه هاي مختلف سازمان وارد شده اند وآن را رفتارهاي افزون بر نقش يا رفتار شهروندي سازماني ميخوانند. در اين فصل ابتدا به بيان مسئله و ضرورت انجام تحقيق پرداختهايم، سپس اهداف و سوالات تحقيق و تعريف نظري و عملياتي اصطلاحات تحقيق را آوردهايم.
1-2 بيان مسئله
قرن جديد امواج تازه اي از تغيير را با خود به همراه آورده است. محيط پيرامون سازمانها پوياتر از قبل شده و باعث گرديده تا سازمانها در پي يافتن پاسخهايي براي اين پوياييها باشند. براي موفقيت و حتي بقا در چنين محيطي ضروري است سازمانها به سمت انعطاف پذيري، پويايي و تحول حرکت نموده و از سکون بپرهيزند ( جمشيديان و يزدانشناس، 1387).
مديريت و رهبري ساکن و بي‌تحرک نمي‌تواند مدت زيادي به طول انجامد، موج يا آن را غرق مي‌کند و يا کشتي اين مديريت و رهبري، در گل فرو رفته باقي مي‌ماند ديدگاههاي بسياري از نظريه پردازان حاکي از آن است که سازمانهاي امروزي نمي ‌توانند روند و سرعت تغييرات را متوقف سازند، بلکه تنها مي‌توانند ترديدها، نوسانات و بي‌ثباتيها را به فرصتهايي براي آموختن، تطابق و همخواني مطلوب تبديل کنند.
جهت مقابله با اين محيط نامطمئن و تغييرات مستمر، نيازبه افرادي درنقش رهبر بشدت احساس مي شود. بديهي است که رهبري سنتي در هزاره سوم ادامه حيات نخواهد يافت و جهان نيازمند رهبراني تحولآفرين خواهد بود. ( انصاري و تيموري،1385)
رهبري تحول آفرين به دنبال برقراري يک رابطه بين علائق فردي و جمعي است تا به زيردستان اجازه کار کردن براي اهداف متعالي را بدهد.اين نوع رهبري برخلاف تئوريهاي سنتي که عمدتاً متمرکز برفرآيندهاي عقلايي هستند، بر احساسات و ارزشها تاکيد ميکند و در جستجوي اتصال ميان علايق فردي و جمعي ميباشد تا از اين طريق به زيردستان اجازه دهد براي اهداف متعالي تلاش کنند. رهبري تحولآفرين زماني تحقق مييابد که رهبر علايق کارکنانش را به کار افزايش دهد و آنان را از هدفها و ماموريتها آگاه سازد و پيروانشان را تشويق کند که فراتر از منابع فردي بينديشند.
در محيط رقابتي كسب و كار امروز، عمده نگراني و تكاپوي سازمانها در جهت بقا و توسعه و پيشرفت فراگير آنها شكل ميگيرد. در راستاي اين هدف خطير، مديران در پي شناسايي و بهرهگيري بهينه از منابع و سرمايههايي هستند كه تحصيل آنها هزينهها و زحمات فراواني دارد. پس پيروز اين ميدان مديراني هستند كه سرمايههاي مذكور را به اثربخش ترين، كاراترين و بهرهورترين طرق ممكن به كار گيرند. عمده منابع هرسازماني متوجه منابع انساني، مالي و فني آن است كه مسلماً سرمايه انساني تعيين كننده سمت و سوي ديگر سرمايههاست، زيرا نيروي انساني است كه با تواناييهاي خود و با برنامهريزي، ديگر منابع را به خدمت گرفته است . (باتمان وارگان، 1983)
براي اولين بار از اصطلاح رفتار شهروندي سازماني استفاده كردند و آن را به عنوان اقدامات بخشي از كاركنان براي بهبود بهره وري و همبستگي و انسجام در محيط کاري ميدانند كه وراي الزامات سازماني است. رفتار فردي آگاهانه و با بصيرت كه مستقيماً و به صراحت با سيستم پاداش رسمي شناخته نميشود وبه صورت كلي كاركردهاي سازمان را ارتقاء ميدهد.منظور از آگاهانه و با بصيرت، رفتاري كه لازمه نقش ياشرح شغل توافق شده در قرارداد استخدام باشد، نيست،اين رفتار انتخاب آزادانه شخصي است كه غفلت از آن تنبيهي در پي ندارد.
اين تحقيق به دنبال اين است که رابطه رهبري تحولآفرين با رفتار شهروندي کارکنان اداره بيمه ايران در استان اردبيل را بررسي کند و به اين سؤال پاسخ دهد که چه رابطه اي بين رهبري تحول آفرين و رفتار شهروندي کارکنان بيمه ايران در استان اردبيل وجود دارد؟ و آيا اين رابطه موجب بهبود اثر بخشي کارکنان مي شود؟
1-3 اهميت و ضرورت تحقيق
رهبري تحول آفرين يكي از پارادايمهاي رهبري در روانشناسي سازماني است كه مورد تحقيق گستردهاي قرار گرفته است . رهبري تحولآفرين ، رضايت زيردستان و اعتماد آنان به رهبري و به علاوه تعهد عاطفي آنان را افزايش ميدهد. رهبراني كه رفتارهاي تحولآفرين را از خود نشان ميدهند مجموعهاي از نتايج مثبت را در سازمان ايجاد ميكنند. از سويي، عملكرد سازماني برجسته از طريق تلاش هاي كاركنان معمولي حاصل نميشود. يكي از دلايل موفقيت سازمان هاي بزرگ ميشود اين است كه آنها كاركناني دارند كه فراتر از وظايف رسمي خود تلاش مينمايند، يعني آنها كاركناني دارندكه ر فتارهاي شهروندي سازماني را از خود بروز ميدهند. تحقيقات نشان داده بين رهبري تحولآفرين و رفتار شهروندي سازماني ارتباط مثبتي وجود دارد .
مطالعه رفتار افراد در محيط هاي کاري از دير باز مورد توجه انديشمندان علوم مديريت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازماني در سالهاي نخست دهه 1960 اين امر جديت بيشتري يافت .بسياري از مطالعات صورت گرفته سعي در تقسيم بندي رفتارها و علل بروز آنها داشته اند .مباحثي نظير؛ ادراك ، انگيزش ، نگرشهاي شغلي و غيره از جمله مواردي هستند که به بررسي ريشه بسياري از رفتارهاي آدمي در محيط کار مي پردازند. اما بحثي که در دو دهه اخير مطرح شده است و علاوه بر رفتارشناسان ، توجه روانشناسان و جامعه شناسان را نيز به خود جلب کرده است ، رفتار شهروندي سازماني نام دارد. رفتار شهروندي سازماني ، رفتاري اختياري و فراوظيفهاي است که در افزايش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و به طور مستقيم يا غيرمستقيم بوسيله سيستم پاداش رسمي سازمان سازماندهي نمي شود .با توجه به اينکه افزايش اثربخشي همواره يکي از مسائل و دغدغه هاي مديران است، شناخت رفتار شهروندي سازماني و زمينه هاي استقرار آن مي تواند گام موثر و مفيدي در اين مسير به شمار آيد.( طبرسا و همکاران، 1389، ص 2)
بنابرين تحقيق حاضر برآن است تا از يک سو مفاهيم نسبتاً جديد رهبري تحولآفرين و رفتار شهروندي سازماني را بيان کند و از سوي ديگر رابطه اين دو مورد يعني رابطه رهبري تحولآفرين با رفتار شهروندي سازماني را تبيين نمايد. سپس راهکارهايي را براي افزايش تاثيرگذاري اين رابطه در بالا بردن کارايي و اثربخشي کارکنان اداره بيمه ايران در استان اردبيل ارائه نمايد.
1-4 اهداف تحقيق
1-4-1 هدف اصلي
مشخص کردن ارتباط بين رهبري تحولآفرين و رفتار شهروندي سازماني کارکنان اداره بيمه ايران در استان اردبيل در سال 1391.
1-4-2اهداف فرعي:
1 تعيين ارتباط بين سبک رهبري تحولآفرين با بعد ابتکارات فردي رفتار شهروندي؛
2 تعيين ارتباط بين سبک رهبري تحولآفرين با بعد وظيفه شناسي رفتار شهروندي؛
3 تبين ارتباط بين سبک رهبري تحولآفرين با بعد جوانمردي رفتار شهروندي؛
4 بررسي ارتباط بين سبک رهبري تحولآفرين با بعد رفتارمدني رفتار شهروندي؛
5 تعيين ارتباط بين سبک رهبري تحولآفرين با بعد نوع دوستي رفتار شهروندي.
1-5 پرسشهاي تحقيق
1-5-1 پرسش اصلي تحقيق
آيا بين رهبري تحولآفرين با رفتار شهروندي سازماني کارکنان اداره بيمه ايران در استان اردبيل ارتباط وجود دارد؟
1-5-2 پرسشهاي فرعي
1 آيا بين سبک رهبري تحولآفرين با بعد ابتکارات فردي رفتار شهروندي ارتباط وجود دارد؟
2 آيا بين سبک رهبري تحولآفرين با بعد وظيفه شناسي رفتار شهروندي ارتباطي وجود دارد؟
3 آيا بين سبک رهبري تحولآفرين با بعد جوانمردي رفتار شهروندي ارتباطي وجود دارد؟
4 آيا بين سبک رهبري تحولآفرين با بعد رفتارمدني رفتار شهروندي ارتباط وجود دارد؟
5 آيا بين سبک رهبري تحولآفرين با بعد نوع دوستي رفتار شهروندي ارتباط وجود دارد؟
1-6 فرضيههاي تحقيق
1 بين سبک رهبري تحولآفرين با بعد ابتکارات فردي رفتار شهروندي رابطه وجود دارد.
2 بين سبک رهبري تحولآفرين با بعد وظيفه شناسي رفتار شهروندي رابطه وجود دارد.
3 بين سبک رهبري تحولآفرين با بعد جوانمردي رفتار شهروندي رابطه وجود دارد.
4 بين سبک رهبري تحولآفرين با بعد رفتارمدني رفتار شهروندي رابطه وجود دارد.
5 بين سبک رهبري تحولآفرين با بعد نوع دوستي رفتار شهروندي رابطه وجود دارد.

1-7 تعريف متغير ها و اصطلاحات تحقيق:
1-7-1 رهبري
رهبري عبارت است از توانايي اعمال نفوذ يا اثر گذاردن بر يک گروه، در جهت تامين هدف ها، که اين اثر مي تواند منبع يا منشا رسمي و سازماني داشته باشد و يا به صورت غيررسمي به وجود آيد (حسيني سرخوش، 1389، ص 60).
نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ خود را، سبک رهبري مي گويند که با عنايت به نوع و ماهيت تئوري هاي ارايه شده سبک هاي متعدد و متفاوتي در رهبري ارايه و به وجود آمده است، که برخي از آنها عبارتند از: سبک مشارکتي، سبک مشاوره اي، سبک دستوري يا آمرانه، سبک تفويض کننده اختيار، سبک حمايتي، سبک وظيفه گرا، سبک متقاعد کننده، سبک تحول آفرين (حسنپور و همکاران، 1388، ص 161).
1-7-2 رهبري تعاملگرا
در اين سبك به همه چيز از منظر ميزان منفعتي كه عايد افراد ميكند، نگريسته ميشود و رابطه رهبر با پيروان سوداگرانه و بر مبناي مبادله يك چيز براي چيز ديگر است (حسيني سرخوش، 1389، ص 62).
1-7-3 رهبري تحولآفرين
رهبري تحول آفرين به نوعي رهبري اطلاق مي شود که در آن رهبران داراي موهبت الهي هستند و براي پيروان خود انگيزش معنوي و توجه ويژه فراهم و با نفوذ بر قلبشان ، آنها را هدايت مي کنند. رهبران تحول آفرين يک چشم انداز سازماني پويا خلق مي کنند که اغلب يک دگرگوني در ارزشهاي فرهنگي براي انعکاس نوآوري بيشتر را ضروري مي سازد. رهبري تحول آفرين همچنين به دنبال برقراري يک رابطه بين علائق فردي و جمعي است تا به زيردستان اجازه کار کردن براي اهداف متعالي را بدهد (ميرکمالي و همکاران، 1390، ص 158).
1-7-4 رفتار شهروندي سازماني
مجموعهاي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري که بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند اما با وجود اين توسط وي انجام شده و باعث بهبود مؤثر وظايف و نقشهاي سازمان ميشوند(غلامحسيني و همکاران، 1389، ص 19).
به عنوان مثال يک کارگر ممکن است نيازي به اضافهکاري و ماندن تا ديروقت در محل کار نداشته باشد، اما براي بهبود امور جاري و تسهيل جريان کاري سازمان، بيشتر از ساعت کاري رسمي خود در سازمان ميماند و به ديگران کمک ميکند. همچنين رفتارفردي که بصورت داوطلبانه واختياري است و بطور صريح يا ضمني توسط سيستم رسمي پاداش برانگيخته نشده است، ولي کارآيي سازمان را افزايش خواهد داد. همچنين تمايل کارکنان به انجام رفتارهايي که فراتر از الزامات رسمي نقش و جايگاهشان مي باشد نيز به عنوان يکي از عناصر اصلي تشکيل دهنده رفتار شهروندي سازماني شناخته شده است (غلامحسيني و همکاران، 1389، ص21).
1-7-5 ابعاد رفتار شهروندي
1-7-5-1 اطاعت سازماني
اطاعت سازماني پذيرش ضرورت و مطلوبيت قانون هاي منطقي و مقررات سازماني است که در شرح شغل ها و خط مشي هاي سازمان انعکاس مي يابد (توکلي و همکاران، 1388، ص 108).
1-7-5-2 ابتکارات فردي:
ابتکارات فردي، رفتار فرانقشي است که ماوراء حداقل نيازمندي هاي کلي موردانتظار قرار دار د (طبرسا و همکاران، 1389، ص 19).
1-7-5-3 نوعدوستي
نوعدوستي رفتاري داوطلبانه ميباشد که هدف اصلي آن کمک به افراد ديگر سازمان با در نظر گرفتن وظايف يا روابط سازماني ميباشد مثل کمک داوطلبانه به کارکنان جديد يا کمتجربه و کمک به کارکناني که احياناَ سرشان شلوغ شده يا غيبت نمودهاند( دعايي و همکاران، 1388، ص 68).
1-7-5-4 وظيفهشناسي
وظيفهشناسي، رفتاري داوطلبانه در جهت کمک به سازمان ميباشد که در آن، کارکنان از حداقل الزامات مورد نياز وظايفشان، فراتر ميروند مثل انجام رفتارهاي داوطلبانه در کنار وظايف اصلي، حفظ قوانين سازماني و عدم اتلاف زمان کاري (موسيخاني و همکاران، 1388، ص 48).
1-7-5-5 جوانمردي
جوانمردي، تمايل کارکنان به تحمل شرايطي است که داراي کمترين شرايط ايدهآل مورد نظر آنها ميباشد، بدون آنکه شکايتي انجام دهند. رفتار جوانمردي، جو مثبتي را ميان کارکنان به وجود ميآورد که به احتمال قوي، اين جو، به تعامل ميان کارکنان و مشتريان نيز کشيده ميشود (موسيخاني و همکاران، 1388، ص 50).
1-7-5-6تعهد سازماني
تعهد سازماني، يک مفهوم چند بعدي است که باعث چندين نتيجه شغلي مثبت شامل کاهش غيبت و جابهجايي، رفتار شهروندي، تلاش کاري و بهبود عملکرد شغلي ميشود. تعهد سازماني به نيرومندي هويت افراد در درگير شدن در يک سازمان مخصوص اشاره ميکند. يک بعد تعهد سازماني تعهد عاطفي است و به معني دلبستگي هيجاني و احساس هويت و درگيري کارمندان در سازمان است که در اين شکل از تعهد کارکنان در سازمان باقي ميمانند چون ميخواهند بمانند ( سيدجوادين، 1386، ص 487).
1-8 تعاريف عملياتي متغيرها
1-8-1 رهبري تحولآفرين
رهبري تحولآفرين عبارت از رفتاري است که رهبران بيمه ايران با کارکنان خود دارند و آنها را براي انجام کارهايي فراتر از وظايفشان ترغيب ميکنند. در اين سطح از رفتار، رهبران و پيروان يکديگر را به سطوح بالاتري از اخلاق و انگيزش سوق ميدهند.
1-8-2 رهبري تعاملگرا
در اين سبک رهبري، رهبران شرکت بيمه ايران بر اساس منافعي که کارکنان براي شرکت به دست ميآورند به آنها توجه ميکنند و بين رهبران و کارکنان نوعي رابطه سوداگرانه وجود دارد، کارکناني که منافع بيشتري براي شرکت به وجود ميآورند در معرض توجه رهبران قرار ميگيرند و از حمايت بيشتري برخوردار ميشوند و کارکناني که کمتر در راستاي منافع شرکت گام بر ميدارند توجه کمتري را به خود جلب ميکنند.
1-8-3 رفتار شهروندي سازماني
رفتارهاي داوطلبانهاي است که جزء وظايف افراد نيستند ولي توسط کارکنان شرکت بيمه ايران بدون هيچ گونه چشمداشتي انجام ميشوند. در اين مواقع کارکنان شرکت بيش از الزامات نقش خود و فراتر از وظايف رسمي، در خدمت اهداف سازمان فعاليت ميکنند هرچند اين رفتار فردي و داوطلبانه است و مستقيماً به وسيله سيستمهاي رسمي پاداش در شرکت بيمه ايران حمايت نميشود، اما باعث ارتقاي اثربخشي و کارآيي عملکرد سازمان ميشود.
1-8-4 اطاعت سازماني
رفتارهايي هستند که ضرورت و مطلوبيت آنها شناسايي شده و در ساختار معقولي از نظم و مقررات پذيرفته شدهاند و توسط کارکنان شرکت بيمه رعايت ميشوند. رفتارهايي نظير احترام به قوانين سازماني، انجام کامل وظايف و انجام دادن مسئوليتها با توجه به منابع سازماني، شاخصهاي اطاعت سازماني هستند که به طور متناوب توسط کارکنان شرکت بيمه ايران مراعات ميگردند.
1-8-5 جوانمردي
کارکنان شرکت بيمه ايران در مواجه با مشکلات و ناملايمات، خويشتندار و بردبارند، به دستآوردهاي خود بسنده نميکنند و موفقيت و شکست را پيامآور حفظ آمادگي براي مواجه شدن با آينده تلقي ميکنند.
1-8-6 وفاداري سازماني
وفاداري سازماني پيروي از موازين شرکت بيمه ايران و عمل کردن به وظايف، ماوراي علايق کوتهبينانه فردي، گروههاي کاري و يا بخشهاست. اين دسته از رفتارها که توسط کارکنان شرکت بيمه ايران انجام ميگيرند شامل دفاع از شرکت در مقابل تهديدات، مشارکت در بدست آوردن حسن شهرت براي شرکت و مشارکت با ديگران براي دستيابي به منافع کل شرکت ميباشد.
1-8-7 ابتکارات فردي
اين نوع از رفتار شهروندي سازماني، رفتار فرانقشي است که ماوراء حداقل نيازمنديهاي کلي مورد انتظار قرار دارد. نمونههايي از چنين رفتارهايي شامل فعاليتهاي خلاقانه داوطلبانه و طراحيهاي نوآورانهايست که کارکنان شرکت براي بهبود وظيفه شخصي و عملکرد سازماني انجام ميدهند. انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعاليتهاي وظيفهاي از مؤلفههاي اين بعد از رفتار شهروندي است.
1-8-8 نوعدوستي
شامل مجموعه رفتارهاي آگاهانه افراد و کارکنان شرکت بيمه ايران در کمکرساني به ديگر افراد و کارکنان شرکت است که هدف عمده آن انجام بهتر وظايف ميباشد. کارکنان نوعدوست شرکت در شنيدن دردها و مشکلات همکاران تحملي طولاني دارند و تلاش ميکنند تا از ظرفيتهاي مجاز و ممکن شرکت و خارج از شرکت براي حل اين گونه مسائل بهره گيرند.
فصل دوم
مباني نظري وعملي پژوهش
2-1 مقدمه
جهان معاصر با سرعتي شگفتانگيز در حال تحول است، اگرچه اين تحول در تمام دوران وجود داشته، ولي امروزه اين تحول چه به لحاظ محتوا و چه به لحاظ سرعت بيسابقه است. سازمانها به عنوان يكي ازبارزترين مشخصههاي جوامع امروزي نيز به سرعت در حال تغييرند و نقش نيروي انساني در اين تحولات غيرقابل انكاراست. درنظام كنوني ارتقاي عملكرد فردي و سازماني، يكي از اهداف عمده هر سازمان زنده و فعالي است .اگر منابع انساني را يكي از مهمترين اركان ارتقاي عملكرد سازمان بدانيم، واضح است كه بررسي متغيرهاي اثرگذار برعملكرد آنان تا چه اندازه راهنماي مديران در بهبود عملكرد سازمان خواهد بود. در اين فصل ابتدا مباحث مربوط به رهبري به ويژه رهبري تحولآفرين را مطرح کردهايم و نظريههاي مربوط به رهبري تحولآفرين را از ديدگاه محققين مختلف بررسي نمودهايم، سپس به مباحث و نظريههاي مربوط به رفتار شهروندي پرداختهايم، همچنين پيشينه تحقيقات انجام شده مرتبط با موضوع پژوهش در داخل و خارج کشور را بررسي کرده ودر پايان جمعبندي و چارچوب نظري پژوهش را آوردهايم.
2-2 رهبري (مروري بر مفاهيم رهبري)
هر تحقيق و و پژوهش علمي که صورت ميگيرد بر پايهها، ارکان و نتايج مطالعات و تحقيقات پيشين استوار است که هر پژوهشگر بايد سعي کند مرتبطترين دستاوردهاي تحقيقات پژوهشگران قبلي را مورد شناسايي قرار دهد و دريابد که ديگران تا چه درجهاي مسأله تحقيق مورد نظر او را بررسي کردهاند و به آن نزديک شدهاند؛ به عبارت ديگر چه ابعادي از مسأله تحقيق، مورد پژوهش قرار گرفته و چه ابعادي بررسي نشده است. مطالب اين فصل حاوي مباني نظري و چکيدهاي از کندوکاوي عميق و وسيع در آنچه که پيرامون موضوع پاياننامه و موضوعهاي مشابه در کتابها، مقالات و تحقيقات وجود دارد، ميباشد.

رهبري مفهومي سهل و ممتنع است، از اين رو تعاريف متعددي براي آن وجود دارد .تقريباً به تعداد صاحب نظران رهبري از آن تعريف وجود دارد اما در مجموع عقيده بسياري از دانشمندان مديريت بر اين است که رهبري شامل فرايند نفوذ است؛ به عبارت ديگر، رهبري توانايي نفوذ در ديگران (فرد يا گروه) براي نيل به اهداف است (زالي،1383، ص 177).
تقريباً پيش از سال 1950 ميلادي تاکنون نظريه هاي رهبري، فراز و نشيب هاي متعددي را پشت سر گذاشته است. در واقع تکامل نظريه هاي رهبري شامل چهار دسته زير است:
2-2-1 نظريههاي رهبري
2-2-1-1 نظريه هاي صفات مشخصه رهبري
بر طبق اين نظريه، رهبران به طور مادر زادي رهبر متولد مي شوند؛ بنابراين رهبري قابل آموزش نيست. در واقع برخي از رهبران صفات مشخص يا ويژگي هاي شخصيتي مشخصي دارند که آن ها را از غير رهبران متمايز مي کند. برخي از اين صفات مشخص رهبران، هوش و ذکاوت، اعتماد به نفس، تمايل به مسئوليت پذيري، تحمل ابهام، قاطعيت، جذابيت و نظايراين ها مي باشد(زالي، 1383 ، ص 178).
تحقيقات تجربي نشان مي دهد که رهبري فرايندي پوياست و از هر موقعيت به موقعيت ديگر همراه با تغيير رهبر و پيرو وضعيت تغيير مي يابد؛ به هر حال، اگرچه ويژگي هاي شخصيتي معين ممکن است در موقعيتي معين مفيد باشد، اما هيچ گونه ويژگي هاي جهان شمولي نيست که بتواند موفقيت رهبري را تضمين کند (زالي،1383 ، ص 178).
نظريه صفات مشخصه با اين که توانست معيارهاي روشني را به منظور توصيف خصلتهاي عمومي مورد نياز رهبران ارائه دهد، در عين حال به طور کلي از توصيف ماهيت پديده رهبري غافل ماند. اين نقيصه بزرگ در درون خود کاستيها و نارساييهاي گوناگون را دربر داشت که شماري از مهمترين آنها عبارت بود از:
-ناديده گرفتن سهم پيروان در تکوين پديده رهبري؛
-دخيل ندانستن شرايط محيطي در اثربخشي فعاليت هاي رهبر؛
-عدم ارائه روش براي تبيين چگونگي نفوذ رهبر بر پيروان؛
-برقرار نبودن رابطهاي روشن بين ويژگيهاي مورد نياز رهبر واقتضائات خاص سازماني (سنجقي، 1380 ، ص285)
2-2-1-2 نظريههاي سبک هاي رفتاري
با نمايان شدن ضعفهاي مختلف نظريه صفات مشخصه در توصيف رهبري، به تدريج توجه پژوهشگران به سبکهاي رفتاري رهبري معطوف شد، به عبارت روشنتر، توجه محققان از شخص رهبر به رفتار رهبر تغيير يافت. در اين رويکرد عقيده بر اين است که رهبر ساخته مي شود نه اين که رهبر به طور مادر زادي رهبر مي شود. بنابراين، اين نظريه مخالف مفروضات نظريه صفات مشخصه رهبري است (زالي، 1383 ، ص 178).
نظريه هاي رفتاري رهبري شامل تحقيقات زير است:
1-مطالعات دانشگاه ايالتي اوهايو؛
2-مطالعات رهبري ميشيگان؛
3-مطالعات پويايي گروه توسط کرت لوين2
4-سيستمهاي چهارگانه مديريت توسط ليکرت3
5-شبکه مديريت (رهبري) توسط بليک و موتن
پژوهشگران نظريههاي رفتاري، به دنبال مهمترين رفتار يا سبک رهبري بودند، امامطالعات و تحقيقات بعدي نشان داد که هيچ سبک بهتري وجود ندارد.
2-2-1-3 نظريه هاي اقتضايي
بنا بر نقايصي که در نظريات فوق وجود داشت، عامل وضعيت و موقعيت به عنوان متغيري ديگر وارد مباحث رهبري شد، به آن دسته از نظريه هايي که به وضعيت و موقعيت هاي رهبري تأکيد ميکند، نظريههاي وضعيتي يا اقتضا يي مي گويند . همه اين نظريه ها يک فرض اساسي مشترک دارند: رهبري موفق هنگامي اتفاق مي افتد که سبک رهبري با موقعيت (وضعيت) منطبق باشد، اين نظريه ها بر انعطاف پذيري تأکيد دارند(زالي،1383، ص179)
نظريه هاي اقتضايي رهبري شامل نظريه هاي زير مي باشد:
1-نظريه اقتضايي فيدلر4
2-نظريه مسير هدف
3-نظريه يا مدل تصميم گيري (نظريه رهبري مشارکتي) ورم و يتون5
4- نظريه رهبري وضعيتي هرسي و بلانچارد6 (زالي، 1383 ، ص 180)
اين نظريه ها، درجه کارآيي و اثربخشي هر سبک خاص از رهبر ي را منوط به وجوداوضاع مناسب با آن مي پندارد و بر اين باور است که اساساً وجود سبک برتر رهبر ي به گونه اي که بتواند به مثابه امري جهان شمول در تمامي زمينه هاي گوناگون موضوعيت داشته باشد کاملاً منتفي است. بر اين اساس، چنان چه سبک يا الگوي رفتاري معيني از رهبر ي در وضعيت خاص به اثربخشي بينجامد، نمي توان انتظار داشت که همين الگو در ديگر وضعيت هانيز اثربخش باشد(سنجقي، 1380 ، ص 286).
اين نظريه با دو نظريه قبل متفاوت است. اين نظريه پيشنهاد مي کند که مديران بايد سبکي را انتخاب کنند که با يک موقعيت در يک زمان معين، بهترين سازگاري را داشته باشد.
رهبري تحولآفرين ممکن است به چندين شکل باشد. برنز دو نوع رهبري تحولآفرين را شناسايي کرده است: اصلاحطلب و تکاملگرا. “اصلاحطلب روي اجزا کار ميکند در حالي که تکاملگرا بر روي کل، کار ميکند. اصلاحطلب در جستجوي اصلاحات هماهنگ با روندهاي موجود و سازگار با اصول و تئوري‌هاي متداول است‌. تکاملگرا به دنبال تعيين مسير، جلوگيري يا نقض تئوري‌ها و تغيير اصول است. پاوار و ايستمن7 نيز دو بعد رهبري تحولآفرين را شناسايي کردند: همانند انواع اصلاحطلب و تکاملگراي برنز، رهبري تحولآفريني که بافت سازماني را تحت کنترل در مي‌آورد‌‌‌‌[کنترل کننده] و رهبري تحولآفريني که در مقابل بافت سازماني واکنش نشان ميدهد. [واکنشي] رهبري تحول آفرين کنترل کننده زماني وارد عمل ميشود که پذيرش بالاست، در مقابل رهبري تحولآفرين واکنشي زماني که پذيرش پايين است وارد عمل ميشود. تحت شرايط پذيرش بالا، رهبري تحولآفرين روي بافت سازماني تاکيد دارد که موجد تغيير باشد در حالي که در شرايط پذيرش پايين، رهبري تحولآفرين يک فرايند تخريبي را براي ايجاد تغيير اجرا ميکند.
2-2-1-4 نظريه رهبري تحو لآفرين
توسعه هاي اخير در نظريه هاي رهبري، از نظريه هاي رهبري کاريزماتيک که رهبر راموجودي غيرمتعارف فرض ميکرد و پيروان را وابسته به رهبري مي دانست ، به سمت نظريه هاي نئوکاريزماتيک و رهبري تحول آفرين که به توسعه و توانمندسازي پيروان جهت عملکرد مستقل توجه ميکنند، انتقال يافته است (کرت، 2003). ريشه پارادايم رهبري تحولآفرين به قرن شانزدهم، زماني که تحقيقاتي در مورد پادشاه توسط ماکياول صورت پذيرفت بر ميگردد. ماکياول ويژگيها و رفتار رهبران را براي توسعه نظريه رهبري در درون ساختار فئودالي انگلستان مطالعه کرد؛ از نظر وي، رهبر کسي است که براي به دست آوردن اهداف متعالي ، رهبري ديگران را جهت داده و حمايت مي کند. در اوايل قرن نوزدهم، وِبر8 تعريفي مشابه ماکياول از رهبري بيان کرد، وي رهبري را به عنوان منبع نفوذ در ديگران قلمداد کرد. ويژگي هاي شخصيتي که وِبر مورد حمايت وتأکيد قرار داده بود کاريزما ناميده مي شد. تعريف ريشه اي کاريزما ، آن را برابر با يک استعداد الهي با قدرتي بيش از ديگران که در برگيرنده اعتماد و وفاداري مي باشد بيان مي کند. توصيف کاريزما دقيقاً به نفوذ و برانگيختن پيروان و ايجاد يک بصيرت و بينش درآنان بستگي دارد که به عنوان يکي از عناصر کليدي رهبري تحولآفرين به شمار مي آيد .ديگر نظريه پردازان رهبري مثل هاوس و بس9 ، کاريزما را به عنوان يک عنصر اساسي براي رهبري تحولآفرين تعريف کرده اند (آغاز10، 1384،ص 10)
مفهوم اوليه رهبري تحو لآفرين توسط برنز و در نتيجه تحقيقات توصيفي او پيرامون رهبران سياسي ارائه شد. برنز رهبري تحول آفرين را به عنوان فرايندي که در آن رهبران و پيروان همديگر را به سطح بالاتري از اخلاق و انگيزه سوق مي دهند، تعريف کرد. اين رهبران سعي مي کنند خصوصيات اخلاقي و ايدهآل هاي متعالي مانند آزادگي، عدالت، برابري، صلح وانسانيت را پيرامون خود متجلي سازند و نه خصوصيات پستي مانند ترس، حرص، حسادت وتنفر. در ارتباط با نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو ، اين نظريه بر تقويت نيازهاي سطح بالاتر پيروان تاکيد مي ورزد. از نظر برنز11، رهبري تحولآفرين توسط هر کس با هر موقعيت در سازمان قابل پياده شدن است. در اين نوع رهبري، افراد مي توانند بر همتايان و مافوق هامانند زيردستان اثرگذاري داشته باشند (ازگلي و قنبري، 1382 ، ص 496).
برنز توجه خود را به ماهيت روابط متعامل رهبران و پيروان جلب نمود . او مطالعه رهبري را به سمت پويايي هاي تعارض و قدرت، اهداف جمعي، تغيير واقعي عمدي و اهميت مبناي اخلاقي رهبري و پيروي کشانيد و سپس دو نوع مدل رهبري را مطرح نمود: تبادلي واز نظر وي نوع رايج تر آن، رهبري



قیمت: تومان


پاسخ دهید